Wege der Informationsgewinnung im Recruiting

Februar 11, 2015 Keine Kommentare »
Wege der Informationsgewinnung im Recruiting

Management-Summary
Den richtigen Mitarbeiter zu finden, ähnelt manchmal einem Vabanque-Spiel. Gerade für Führungspositionen ist es aber enorm wichtig, aus dem Bewerberpool den passenden Kandidaten mit den richtigen Kompetenzen, Erfahrungen und Managementqualitäten zu finden, der darüber hinaus auch noch einen guten Leumund haben sollte. Manche Dinge stehen aber nicht in den Bewerbungsunterlagen. Professionelle Personalmanager nutzen deshalb verstärkt das Internet zur Recherche, um mehr über eine bestimmte Person zu erfahren, die Unterlagen abzugleichen und Referenzgeber zu finden. Denn egal wie viel im Internet über eine Person zu finden ist: Die klassische Methode, anhand von Referenzen den Bewerber vorab besser beurteilen zu können, wird nach wie vor genutzt. Allerdings wird sie durch das Internet ebenfalls deutlich vereinfacht und verfeinert. Unter Berücksichtigung der Rechtslage lässt sich deshalb dank der neuen Informationswege die Personalsuche qualitativ deutlich verbessern, die Geschwindigkeit der Suche erhöhen oder effizienter gestalten. Das sagen jedenfalls 70 Prozent der befragten Unternehmen. Am Ende dieses Prozesses steht in vielen Fällen tatsächlich eine bessere Auswahl an geeigneten Mitarbeitern. Und oft genug sogar eine spürbare Zeitersparnis. Grund genug also, sich einmal mit den verschiedenen Möglichkeiten zu beschäftigen.

1. Fragestellung
Die Topos-Personalberatung hat in einer wissenschaftlichen Studie untersuchen lassen, wie in einem immer schneller und komplexer werdenden Prozess die Personalauswahl optimiert werden kann. Wie lassen sich schon vor dem ersten Gespräch die besten Kandidaten finden? Welche Möglichkeiten bietet das Internet – und wie sieht die rechtliche Dimension dieses Background-Checks von Kandidaten aus?

2. Alternative Informationswege
Untersucht wurden nur Maßnahmen, die in der Regel vor der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch genutzt werden. Auf die Frage: “Kennen Sie alternative Informationswege, über die Sie zusätzliche Informationen über Bewerber einholen können?” antwortete die große Mehrheit (85 Prozent) mit “Ja”. Was deutlich zeigt, dass die technologische Fortentwicklung den Prozess der Personalauswahl verändert hat, beziehungsweise in den nächsten Jahren noch deutlich verändern wird. Das Hauptrecherche-Medium für die Befragten war dabei das Internet, dessen unterschiedliche Möglichkeiten von insgesamt 70 Prozent aller Unternehmen genutzt werden. Ein knappes Drittel der Befragten schaut sich die Kandidaten auf sozialen Netzwerken wie Xing, LinkedIn oder speziellen Branchennetzwerken an. 12 Prozent suchen über allgemeine Suchmaschinen wie Google, 11 Prozent über Jobbörsen, in denen Jobsuchende ihre Profile hinterlegen können und damit für potentielle Arbeitgeber auffindbar sind. Sehr spezielle Personen-Suchmaschinen wie zum Beispiel Stalkerati.de, yasni.de, myON-ID, blinkx.com, Kununu.de oder spock.com wurden dagegen so gut wir gar nicht genannt. Der Nutzen dieser Angebote ist offenbar nicht so hoch, als dass sie von den Personal-Recruitern intensiv genutzt würden.

Aber das Internet ist nicht der einzige Weg, mehr über einen Bewerber zu erfahren. Mehr als ein Viertel der Befragten setzt nach wie vor auf klassische Methoden: auf das Einholen von Referenzen (14 Prozent), auf Persönlichkeitstest (9 Prozent) und auf Biografische Fragebögen (5 Prozent). Allerdings hat auch in diesem Bereich das Internet zur Erleichterung der Arbeit beigetragen. So lassen sich zum Beispiel über die wohl renommierteste Social-Network-Site Xing nicht nur viele Informationen über mögliche Bewerber finden. Eine der wichtigsten Funktionen ist die Kontaktseite, auf der – wenn vom Kandidaten für die Allgemeinheit freigeschaltet – mögliche gemeinsame Bekannte stehen. Diese eignen sich wiederum dafür, vorab Referenzen über den Bewerber einzuholen.

3. Informationssuche nicht nur für Toppositionen
Personalsuche ist ein aufwändiger Prozess. Wer sich die Mühe macht und nicht nur die klassischen Bewerbungsunterlagen als Filter nutzt, sondern darüber hinaus auch im Internet oder über Referenzen mehr über potentielle Kandidaten in Erfahrung bringen will, benötigt im ersten Moment noch mehr Zeit für die Auswahl. Umso überraschender das Ergebnis, das immerhin ein knappes Viertel (24 Prozent) der Befragten diese Maßnahmen bereits für Kandidaten des mittleren Managements einsetzt, weitere 14 Prozent der Befragten nutzen es sogar schon bei der Auswahl von Hochschulabsolventen. Nur 17 Prozent beginnen erst beim Topmanagement, die Bewerbungsunterlagen im Vorfeld genauer zu hinterfragen. Aber der Aufwand, schon vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine tiefere Recherche für die in Frage kommenden Bewerber durchzuführen, lohnt sich.

4. Vorteile des Background-Checks
Denn die befragten Unternehmer gaben an, dass die neuen Informationswege den Auswahlprozess qualitativ hochwertiger (41 Prozent), schneller (16 Prozent) und effizienter (13 Prozent) machen. Damit bestätigen 70 Prozent aller Teilnehmer dieser Studie, dass sie aufgrund der alternativen Informationswege deutlich spürbare Vorteile bei der Auswahl geeigneter Kandidaten haben.

Interessant dabei: 38 Prozent der Unternehmen meinen, der “am deutlichsten spürbare Vorteil” liege darin, dass sie nach Abschluss der Recherche tatsächlich eine bessere Auswahl an geeigneten Mitarbeitern haben. Und trotz der scheinbaren Mehrarbeit sagen 21 Prozent, dass sie mit diesen Methoden insgesamt weniger Zeit für den Auswahlprozess benötigen – was bei näherem Hinsehen plausibel ist.

Denn der Personalverantwortliche kann durch die genaue Recherche viel passgenauer zu den Vorstellungsgesprächen einladen und stellt nicht erst im persönlichen Gespräch fest, dass ein Bewerber – aus welchen Gründen auch immer – nicht zum Unternehmen passt. Auf der anderen Seite sehen 19 Prozent der Befragten keine Vorteile, beziehungsweise machen keine Angaben dazu. Möglicherweise ein Zeichen dafür, dass eine unstrukturierte Suche, die sich zum Beispiel darauf beschränkt, nur den Namen bei Google einzugeben, tatsächlich nicht besonders hilfreich ist. Denn manchmal findet man bei dieser Suche auch Dinge, die zu Recht nichts in der Bewerbungsmappe verloren haben.

5. Gründe für den Einsatz alternativer Informationswege
Es ist schon fast ein Allgemeinplatz: Das Internet vergisst nichts, entsprechend finden sich bei manchen Bewerbern auch Hinweise auf längst vergangene Jugendsünden. Gerade wer nur auf gut Glück einen Namen eingibt, findet manchmal Dinge, die der Betroffene selber schon lange vergessen hat: Fotos von Studentenparties, Meinungsbeiträge in Foren, ja sogar die Einträge auf digitalen Unterschriftensammlungen werden von Google angezeigt. Das kann für den Personalverantwortlichen zwar ganz amüsant sein, aber die Studie zeigt: solche Dinge interessiert die große Mehrheit der Befragten nicht. Solange es sich nur um private Äußerungen oder das Freizeitverhalten handelt, klicken die Personaler einfach weiter. Nur 10 Prozent der Befragten, legten ihr Hauptaugenmerk auf die Frage, wie der Bewerber sein Freizeitverhalten gestaltet. Und dieses Interesse lag dann zumeist darin begründet, dass vor allem bei jüngeren Bewerbern, die sonst nur wenig vorweisen können, die Freizeitaktivitäten einen höheren Stellenwert haben. Es wird dann versucht, aus sportlichen oder kulturellen Aktivitäten Rückschlüsse auf soziale Kompetenzen wie Teamgeist, Fairplay oder Zielstrebigkeit zu ziehen.

Viel wichtiger als das Freizeitverhalten ist aber die Überprüfung der Fakten, die der Jobsuchende in seinen Unterlagen angegeben hat. Denn ein Universitätsabschluss kann mit Hilfe von Computer und Scanner gefälscht werden. Die Absolventenlisten, die zum Teil im Internet zugänglich sind, dagegen nur schwer. Ein Viertel der Befragten legt ihr Hauptaugenmerk auf diesen Themenkomplex. Fast genauso wichtig (21 Prozent): Sind überhaupt Informationen über den Bewerber im Netz zu finden? Ein Online-Marketingleiter, der die Möglichkeiten des Internets nicht zur Selbstdarstellung nutzt, ist zumindest ein fragwürdiger Kandidat. Auch von einem IT-Fachmann kann man eine gewisse Präsenz im World Wide Web durchaus erwarten.

Für Toppositionen entscheidend: Hat sich ein Bewerber bereits Fehler erlaubt, die durch die Medien gegangen sind? War er womöglich schon einmal – schuldhaft – an einer Insolvenz beteiligt? Oder hat er sich sonstige Fehltritte erlaubt, die natürlich in keiner Unterlage stehen, die aber für das eigene Unternehmen ein nicht zu kalkulierendes Risiko darstellen? 13 Prozent interessieren sich deshalb vor allem für ein mögliches Fehlverhalten des Bewerbers. Auf der anderen Seite kann es aber auch positive Überraschungen geben: Vorträge, Veröffentlichungen oder Vereinsmitgliedschaften sind nicht unbedingt Bestandteil der Bewerbungsunterlagen, sagen aber auch eine Menge über die Persönlichkeit aus.

6. Rechtliche Probleme
Diese Details über das Leben eines Bewerbers können jedoch rechtliche Probleme für die Unternehmen mit sich bringen. Allerdings ist sich nur knapp die Hälfte (48 Prozent) der Befragten dieser Problematik bewusst. Die anderen gehen von davon aus, dass die Dinge, die jemand von sich im Netz preisgibt, für alle zugänglich sind, also auch für potentielle neue Arbeitgeber. Rechtliche Fallstricke für die Unternehmen können dabei jedoch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und selbst das Grundgesetz mit dem Persönlichkeitsrecht sein. Die Befragten, die sich über die rechtliche Problematik bewusst waren, gaben an, dass sie durchaus Informationen über Kandidaten finden, die sie gemäß dem AGG nicht nutzen dürfen. Auch das verdeckte Einholen von Referenzen wird von vielen Befragten kritisch gesehen. Letztlich handelt es sich bei der Mehrzahl der neuen Informationswege jedoch um frei zugängliche Daten, die der Bewerber selbst ins Internet gestellt hat und nicht um gekaufte Daten, die ohne sein Wissen an andere weitergegeben werden. Mit einer gewissen Sensibilität für diesen Themenkomplex können Unternehmen die Recherchen also auch weiterhin für ihre Auswahlprozesse nutzen.

7. Handlungsempfehlung
Um neue Mitarbeiter zu rekrutieren kann heutzutage kaum noch ein Unternehmen auf alternative Informationswege verzichten. Je nach Position und Hintergrund der zu besetzenden Stelle gibt es unterschiedliche Herangehensweisen. Am effizientesten und erfolgversprechendsten scheint beim Background-Check eines Kandidaten aber die Kombination Xing und Referenzeinholung zu sein. Da es sich bei dem Angebot von Xing um eine Selbstdarstellung des Kandidaten im Netz handelt, sollte es im Bereich des Datenschutzes keine rechtlichen Probleme geben. Wird der Kandidat im Vorfeld um seine Zustimmung gebeten, bei ehemaligen Arbeitgebern oder bei gemeinsamen Bekannten (die man auf Xing gefunden hat) Referenzen einzuholen, bewegt sich der potentielle neue Arbeitgeber auch in diesem Bereich auf rechtlichem sicherem Terrain.

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