“Gute Leute kennen gute Leute” – Effizienz im Recruiting durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Oktober 29, 2014 Keine Kommentare »
“Gute Leute kennen gute Leute” – Effizienz im Recruiting durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Deutsche Personalentscheider rechnen damit, in diesem Jahr jede dritte ihrer Vakanzen nur sehr schwierig und sechs Prozent sogar gar nicht besetzen zu können, weil kein geeigneter Kandidat verfügbar ist. (s. Studie: Recruiting Trends 2014). Eine Quote, die nie zuvor höher war, auch wenn sich Besetzbarkeitsprobleme seit Jahren auf einem frustrierend hohen Niveau bewegen. Die meist genannten Gründe dafür sind alles andere als neu: Demografischer Wandel und Fachkräftemangel.

Natürlich: Wir bei TOPOS leben als moderne Personalberatung davon. Wir helfen gern und meist erfolgreich bei der Besetzung der „Problempositionen“ bei unseren Kunden. Dafür sind wir da. Wir haben das Know-how, die Ressourcen und die Ideen, um die richtigen und passenden Kandidaten zu finden und sie von der Attraktivität einer neuen Aufgabe zu überzeugen.

Noch naheliegender allerdings ist der „Headhunter im eigenen Haus“, der sich die rasant wachsende soziale Vernetzung der Gesellschaft zunutze macht: Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Jedoch merken wir in Gesprächen mit Kunden, speziell im Mittelstand, dass diese sehr effiziente Alternative der Personalbeschaffung häufig unberücksichtigt und unversucht bleibt. Neben dem „klassischen“ Schalten von Online-Anzeigen, neben Social Media Recruiting oder dem mittlerweile salonfähigen Active Sourcing gehört aber gerade dieses Instrument heute zwingend zur modernen Rekrutierungsarbeit dazu. Unternehmen nutzen oder ignorieren damit ein meist unterschätztes Netzwerk, das weit über die eigenen Unternehmensgrenzen hinaus reicht.

Die Idee hinter Mitarbeiterempfehlungsprogrammen (MEP) ist denkbar einfach und wissenschaftlich fundiert: „Gute Leute kennen gute Leute.“ Mitarbeiter A empfiehlt eine Person B und erhält bei erfolgreicher Einstellung eine Prämie. Und es funktioniert: Laut einer Studie von Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Business School Furtwangen, führt fast jede zweite Empfehlung zu einer Einstellung – eine Quote, die (außer durch gute Personalberater :-)) bei klassischen Rekrutierungswegen nur schwer zu erreichen ist.

Laut der oben genannten Studie halten zwar ca. 60% der Unternehmen ihre Mitarbeiter an, zumindest „offline“ ihr persönliches Umfeld über Vakanzen zu informieren, jedoch nur 28% incentivieren ihre Mitarbeiter bei erfolgreichen Empfehlungen und nur 14% haben professionelle Programme ausgestaltet und binden soziale Netzwerkplattformen ein. Da ist also durchaus noch Potenzial.

Dabei sind die Vorteile vielschichtig und offensichtlich:

  • Der Empfehlungsgeber kann authentisch und detailliert aus und vom Unternehmen berichten und kennt die erfolgsrelevanten Anforderungen. Er ist der beste Botschafter und Talentscout zugleich.
  • Er kann die Qualifikationen und Kompetenzen des Empfohlenen und somit die Passung gut einschätzen. Zudem ist er meist sehr kritisch bei der Beurteilung, da eine unbedachte Empfehlung und deren Auswirkungen schnell negativ auf ihn zurückfiele.
  • Durch diesen vorgelagerten Selektionseffekt steigt die Wahrscheinlichkeit, dass der empfohlene Kandidat das Stellenangebot annimmt und sich schnell ins Unternehmen integriert.
  • Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzter, wenn sie an der Personalauswahl aktiv teilhaben und indirekt mitentscheiden, wer ins Team kommt.
  • Die Kosten für Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind vergleichsweise gering.
  • Unternehmen erhalten Zugang zu Kandidaten, die sonst nur schwer oder gar nicht erreichbar wären.
  • Weitere: siehe HIER

Speziell die Incentivierung erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit von Empfehlungsprogrammen signifikant. Neben der puren Geldprämie, die fast 90% der Unternehmen nutzen und die durchschnittlich bei ca. EUR 1.500 liegt, dienen Sachprämien, Ranglisten oder auch immaterielle Anerkennung als zusätzliche Motivatoren.

Worauf ist noch zu achten? Was hilft, um Ihr Mitarbeiterprogramm (noch) erfolgreicher zu machen und was hindert? Hier unsere gesammelten und von Kunden überlieferten Dos and Don´ts:

  • Erlauben und forcieren Sie die Nutzung sozialer Netzwerke (XING, LinkedIn, Facebook, Twitter, etc.) zur Verbreitung der Mitarbeiterempfehlungen bzw. entsprechender Vakanzen.
  • Machen Sie den Bewerbungsprozess für empfohlene Kandidaten so einfach wie möglich, behalten Sie dabei aber den Qualitätsanspruch der „normalen“ Auswahlprozesse bei.
  • Geben Sie Mitarbeitern UND Kandidaten schnelles Feedback – auch bei schlechten Empfehlungen. Ermöglichen Sie maximale Transparenz über Status und Auswahlprozess.
  • Stellen Sie sicher, dass wirklich alle Mitarbeiter systematisch über Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm (und genauso über aktuelle Jobs und Vakanzen) informiert sind.
  • Nutzen Sie Ihr externes Unternehmensumfeld: Binden Sie neben den eigenen Mitarbeitern auch ehemalige treue Mitarbeiter, Praktikanten oder gute Kunden und Partner mit in das Programm ein.
  • Warten Sie mit der Auszahlung nicht zwangsläufig bis zum Ende der Probezeit. Eine frühe Auszahlung erhöht die Motivation – auch durch Vertrauen und Wertschätzung.
  • Weitere s.a. HIER 

Dass MEP wirklich funktionieren, beweisen Erfolgsgeschichten aus der Praxis. Coca Cola, Adidas, Tchibo und viele andere rekrutieren nicht erst seit heute viele Ihrer Fach- und auch Führungskräfte über diesen Kanal.

Für uns als moderne Personalberater ist das Prinzip der Empfehlungen alltäglich. Neben allen anderen Kanälen der Direktansprache kommen wir über gute Kandidaten an weitere gute Kandidaten und Kontakte. Täglich potenzieren wir so für einzelne Suchprojekte und übergreifend unser Empfehlungsnetzwerk und sind dementsprechend Ihr „Vollzeit-Mitarbeiterempfehlungsprogramm“.

So oder so: Viel Erfolg und Spaß beim Rekrutieren!

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